Сервисный центр АдминСистема
+73452589486, Бакинских Комиссаров, 12, 307 офис; 3 этаж
Агентство по подбору персонала ProfiStaff
Фотографии
Контакты
Телефон
Адрес
GPS-координаты
57.1575, 65.5312
Официальный сайт
Социальные сети
Часы работы
Пн-Пт: 09:00—18:00
Агентство по подбору персонала ProfiStaff: отзывы
Описание организации
«Агентство по подбору персонала ProfiStaff» находится в Тюмени по адресу Республики, 26, 303 офис; 3 этаж. Заведение находится в районе «Центральный административный округ». Сюда можно добраться собственным автомобилем, координаты для поиска на карте 57.1575, 65.5312. Предварительно оценить обстановку можно по 1 фотографии. Это заведение входит в 1 категорию. Получить больше информации можно, воспользовавшись телефоном, сайтом.
У Агентство по подбору персонала ProfiStaff адрес и телефон или часы работы компании указаны с ошибкой? Напишите нам!
Шпионские агентства США практически прекратили сбор разведывательных данных о планах исламистской группировки ХАМАС, полагая, что Израиль сможет полностью контролировать региональную ситуацию. Об этом сообщает американская газета The New York Times (NYT) на основе собственного расследования. Альфа-банк принял решение продать дочернуюю коллекторскую фирму «Сентинел Кредит Менеджмент». Компания работает с 2009 года и является одним из старейших коллекторских агентств в России. Источники сообщают, что стоимость компании составляет около 1,5-1,7 миллиарда рублей. Окончательный покупатель пока не определен. Подавляющее большинство российских компаний заявили, что ощущают нехватку кадров. Половина фирм сообщили о дефиците массового персонала, включая продавцов, операторов и водителей. В меньшей степени нехватка кадров затронула такие профессии, как менеджеры, инженеры, IT-специалисты, бухгалтеры и маркетологи.
Релевантные новости
В США шпионские агентства практически прекратили сбор данных о ХАМАС
Одно из старейших коллекторских агентств в России захотели продать
Большинство российских компаний заявили о кадровом дефиците
Смотрите также
-
-
Тюменский линейный отдел МВД России на транспорте на Первомайской улице, контакты+73452523750 +73452523762, Первомайская, 55а
-
Стадион Локомотив, адрес
+73452523421 +73452523645, Привокзальная, 29
-
Ювелирная мастерская на Народной улице, телефон
+79224849084 +79199200402, Народная, 76, 1 этаж
-
Магазин сантехники и товаров для ванных комнат Мой до дыр в Восточном административном округе
+73452236913, Николая Гондатти, 1/1, вход с ул. Пермякова
Магазины и торговые центры, Восточный административный округ
-
Деловой центр Звезда на улице Герцена
+73452228202 +73452228203, Герцена, 70
Бизнес не может развиваться без нововведений и интеграций идей в работы предприятия. В свою очередь персонал должен быть готов к изменениям уровень квалификации и развития сотрудников должен соответствовать интегрируемым предложениям.
Ввиду этого в науке управления персоналом появилось такое понятие как оценка персонала, которая есть ни что иное как определение эффективности кадрового состава в целом, и каждого сотрудника в частности. Эффективное предприятие не может иметь неэффективный персонал! Как говорили классики: Кадры решают всё.
В то же время оценка персонала является эффективным инструментом в искусстве управления персонала хороший руководитель всегда знает потенциал своих работников, их знания и возможности. Именно поэтому он в состоянии расставить людей на те места, где они смогут приносить максимальную пользу предприятию. Для иллюстрации этого, доведем ситуацию до абсурдного состояния и представим, что мог бы сделать полезного для предприятия менеджер по продажам, которому дали работу ИТ-специалиста. В лучшем случае он не сможет выполнить ни одно задание, в худшем принесет колоссальный вред предприятию, которое затратит большие суммы на исправлению результатов его работы.
Подход к оценке персонала нашей компании основан на передовой технологии, основой которой является такое понятие как компетенция. Под ней понимаются все знания и навыки, поведение и личностные качества, необходимые для эффективного выполнения работы сотрудником.
Мы предлагаем Вам реализовать проекты по оценке персонала с таргетированием на конкретные задачи. В результате нашей работы руководители предприятия получат точное представление о профессионализме и личностных качествах сотрудников, ознакомятся с нашими рекомендациями по стимулированию и мотивированию работников компании. Работники же узнают о своем реальном профессиональном уровне, слабых и сильных сторонах, а также получат четкое представление о дальнейшем пути развития.
Мы реализуемы проекты по оценке не только с учетом таргетирования, но и специфики предприятия, что означает разработку проекта именно под вашу отрасль, ваши цели и задачи. Вкупе с современными методиками, которые используют наши специалисты, вы получите максимально возможные результаты исследований, что даст вам достоверную картину знаний и умений ваших сотрудников.
Большой и постоянно обновляемый банк резюме одна из ключевых особенностей нашего кадрового агентства. При этом мы используем разные методы анализа и обработки для составления характеристики кандидата, информация о котором находится у нас.
Если нам прислал свое резюме экономист мы смотрим в первую очередь на масштаб компании, методы экономического и математического анализа которыми он владеет, проверяем положительные отзывы от предыдущих работодателей, запрашиваем копии всех документов подтверждающих прохождение курсов по развитию и тренингов. Это дает возможность еще до первоначального собеседования получить нам представление о реальных профессиональных навыках.
Если наш специалист обрабатывает резюме директора, то в массу анализа добавляется статистика по предприятием в которых кандидат занимал руководящую должность, какова была динами развития предприятия, какие тенденции являлись главенствующие, какое мнение о кандидате было сформировано у учредителей предприятий.
При анализе резюме торгового представителя мы смотрим на его успехи и достижения в области продаж, коммуникативные навыки, умение убеждать. Грамотный торговый представитель должен обладать не только навыками продажника, но и иметь высокий уровень самоорганизации.
При рассмотрении резюме начальника на какой-либо уровень, мы смотрим на опыт работы в сферах, где кандидат занимал руководящую должность, каких успехов достиг отдел, филиал или компания при его руководстве, какие у него были личные достижения, каким образом он помог компании оптимизировать работу. Все это позволяет нам по гарантировать то, что предлагаемые на вакантную должность кандидаты полностью соответствуют Вашим требованиям и прошли жесткий отбор. Для нас нет нереализуемых проектов, мы всегда выполняем поставленные задачи и достигаем целей. Будем рады сотрудничеству!
Для современного предприятия сегодня одна из самых сложных задач поиск специалиста на вакантное место. Как и любая задача, данная имеет несколько решений:
Самостоятельный поиск работников через интернет-порталы.
Самостоятельный подбор кадрового персонала по средствам печатных изданий.
Поиск работников через кадровые агентства.
Первый путь является неким симбиозом двух последующих. С одной стороны, работодатель получает некоторую автоматизацию, с другой на нем остаются все издержки, связанные с проведением интервью. Основным фактором, осложняющим поиск работников таким способом, является необходимость определенных знаний в области психологии. При поиске специалиста необходимо проверять не только трудовые навыки кандидата, но и его коммуникабельность, стрессоустойчивость и другие качества, связанные с социализацией.
Второй способ, хоть и является достаточно распространенным на данный момент является отмирающим, так как скорость распространения печатных изданий в десятки раз ниже, чем через сеть Интернет. Большинство соискателей сегодня в первую очередь просматривают сайты объявлений по поиску работников, а не газетные объявления.
Отметим, что оба способа требуют от работодателя отдел кадров, специалисты которого занимаясь поиском сотрудника, должны обладать определенной компетенцией по сфере, для которой реализуется проект поиска работников. Как правило, один человек не может одинаково хорошо подобрать персонал для совершено разных областей. Так большой кадровый отдел экономически не оправдан для компании, так как вынуждает нести несоизмеримые затраты.
Ввиду этого, для компаний, перед которым встала задача рекрутинга (не важно, требуется произвести подбор рабочего персонала или людей на руководящие должности), гораздо более выгодно использовать агентство по подбору персонала. Это позволит сэкономить время и деньги, при этом получить кандидатов, которые будут соответствовать всем требованиям.
==Зачем Компаниям нужен сдвиг в сторону человеческого менеджмента, основанного на данных и оценке персонала==
Базовая предпосылка подхода в people analytics заключается в том, что решения, основанные на анализе данных (оценке персонала(, самые точные, важные и оказывающие влияние, которые компания только может сделать. Вы просто не сможете создавать лучшие бизнес результаты, пока ваши менеджеры не принимают точных, выверенных решения в управлении людьми. Многие готовы будут поспорить и сказать, что наиболее важные решения компании принимают в сфере продукта, НИОКР, маркетинга, управления ресурсами. Тем не менее, каждый из указанных бизнес процессов сам делается людьми. Если вы нанимаете и удерживаете посредственных специалистов, то вы должны ожидать от них принятия посредственных решений.
Кроме того, никто в финансах, технической поддержке, маркетинге и т.д. никогда не не обосновывает принятие решений без кучи диаграмм, графиков, таблиц, формул и исследований, но в HR решения часто принимаются только на отношениях и доверии.
Затраты на персонал в компании составляют до 60% общих затрат, поэтому имеет смысл управлять людьми на основе аналитики.
Метод принятия решений, основанный на отношениях, должен уступить методу, основанному на данных аналитики
Другой базовой проблемой в HR является его традиционная зависимость от отношений (relationships). Отношения являются антитезой полной противоположностью подходу принятия решений, основанных на основе аналитики. Валютой других бизнес процессов давно стала аналитика, и только HR до сих пор расплачивается другой валютой: отношениями!
На полном контрасте, к примеру,успех Google может быть по большей части отнесен к тому, что функции HR в компании поддерживаются аналитикой и сбором данных. Иными словами на данный момент компания в качестве инстурмента управления использует оценку персонала и аналитику для оценки работы каждого сотрудника. Успех Google должен по крайней мере подтолкнуть руководителей других компаний рассмотреть модель управления персоналом на основе аналитики и данных по Google. Этот подход в Google привел к потрясающим результатам: в среднем каждый работник создает 1 миллион долларов дохода и 200 000 долларов прибыли в год.
К сожалению, российские компании редко используют оценку персонала или people analytics в своей работе. Это обусловлено в том числе тем, что передовые методики могут чаще всего известны только активно развивающимся консалтинговым компаниям (в данном случае — кадровым агентствам), либо большим мегакорпорациям (голубым фишкам). Хотя выгоды от данного подхода очевидны для бизнеса любого масштаба. Выход в данной ситуации очевиден — заказ тренигов и проведение обучения на что идут не все компании. Итог — колоссальное замедление развитие бизнеса.
Как подход People Analytics меняет HR?
HR в Google ярко выделяется на фоне сотен других HR-служб, которые мне довелось изучать или работать. Начнем с того, что в Google это не называется «human resources, там это называется people operations. Вице-президент по персоналуLaszlo Bock требует принятия решений, основанных на аналитике и сборе данных, во всех случаях.
Решения в области управления персоналом принимаются влиятельной командой people analytics team. Привожу две ключевые цитаты, подчеркивающие их цели:
All people decisions at Google are based on data and analytics
Все решения в области человеческих ресурсов принимаются на основе аналитики и сбора данных
Цель — bring the same level of rigor to people-decisions that we do to engineering decisions
обеспечить одинаковый уровень точности решений в сфере управления людьми, как в сфере разработки софта
Google меняет субъективные подходы 20-го века в управлении персоналом. Хотя их подход называется people analytics, это точно также может быть названо data-based decision-making (принятие решения на основе данных), algorithm baseddecision-making (принятие решений на основе алгоритма) или fact or evidence-based decision-making (принятие решений на основе фактов и доказательств) или в русском варианте — управление на основе оценки персонала.